MP nr 12 - Prawo pracy

Polskie prawo pracy jedynie wyjątkowo zezwala na płacenie za nadgodziny w formie ryczałtu.

Wielu pracodawców chciałoby ułatwić sobie rozliczanie pracy w godzinach nadliczbowych i w tym celu wprowadzić rozliczanie tej pracy poprzez wypłacanie ryczałtu. Rozwiązanie takie jest dopuszczalne ale tylko w stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy, np. przedstawicieli handlowych, kierowców itp. Wysokość ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. Jeśli ustalona kwota ryczałtu będzie odbiegać od rzeczywistej liczby nadgodzin, pracodawca powinien dokonać stosownej korekty, gdyż wypłacanie zaniżonego ryczałtu naraża go na konfrontację z roszczeniami pracownika o stosowną rekompensatę. Co do pozostałych grup pracowników wykonujących swoją pracę stacjonarnie w zakładzie pracy, nie ma możliwości zastosowania ryczałtu i pracodawca powinien w ich przypadku prowadzić szczegółową ewidencję czasu pracy, która umożliwia dokładne rozliczanie i rekompensowanie nadgodzin.

Niektórzy pracodawcy hojnie wynagradzający swoich pracowników (np. programistów komputerowych) chcieliby aby wypłacane wynagrodzenie zasadnicze i ewentualne premie zawierały również wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Niestety polskie prawo pracy nie przewiduje takiej możliwości, gdyż zgodnie z kodeksem pracy nadgodziny powinny być wyjątkiem, a nie regułą. Należy więc tę okoliczność mieć na uwadze i nadgodziny skrupulatnie rozliczać przeznaczając na ich wynagradzanie np. część kwot które miały być przeznaczone na uznaniowe premie. W przeciwnym razie w razie sporu z pracownikiem może się okazać, że pomimo wypłacanego wysokiego wynagrodzenia zasadniczego oraz nagród i premii, do wypłaty wciąż pozostaną kwoty wynagrodzenia i dodatku za nadgodziny.

Autor publikacji: Krystian Stanasiuk, LL.M.
Nazwa Kancelarii: Taylor Wessing